公司的合伙人制度范文，下面就來給大家詳細介紹：

公司的合伙人制度可以分為三個部分來描寫，首先可以描寫建立制度的目的，第二個可以描寫制度適用的范圍，第三個可以描寫具體有哪些制度。

　　合伙人制度范文1

　　我們經常受大公司委托尋找有經驗的候選人作為公司的合伙人。最近我們在幫Uber尋找中國區的CEO。Uber的創始人特拉維斯卡蘭尼克(Travis Kalanick)對我說，他想要找的不僅僅是一位職業經理人，更是一位合伙人，來負責中國區的事業。他期待著這個未來的合伙人能夠在龐大且充滿競爭的中國市場開創出蓬勃發展的新業務。

　　很有意思的是，現在很多中國企業家與我聊得最多的問題之一也是全球化。從華為這樣的私有公司，到中糧這樣的國有企業，都在雄心勃勃地征服世界，進入世界最發達的市場。在對外擴張的過程中，有一個關鍵的問題就是他們到底應該從國內外派高管，還是應該雇傭本地人才?

　　我的答案是，盡管未來不同地區的人才相互融合是不可阻擋的趨勢，但如果不能組建起一支強大的本土化團隊，任何一家公司都不可能在海外市場獲得成功。

　　有幾個因素決定這個問題。首先，本地人才在處理商務、勞資關系、財政這些問題時更加高效。而外派人員不僅昂貴，并且長期來看忠誠度也并不高。其次，如果本地人才認為外派人員的角色是晉升的天花板，那么你將最終無法雇傭到那些最好的人才，因為他們會認為，在這種結構下，本地人才永遠無法走進公司高層。

　　找到了合適的本地人才去海外拓展新的項目，那你究竟是雇傭職業經理人還是尋找合伙人來管理這個項目，同樣是很多企業家在管理上面臨的新問題。

　　相對于在公司管理和所有權上并不重度參與的職業經理人而言，我認為，合伙人通常具有兩大優勢。首先，合伙人與公司共擔風險，他們對于欠佳的結果、價值破滅、機會喪失會感到無比的沮喪、痛苦，但同時也能分享到價值創造的成果。

　　其次，合伙人的長期表現更加趨于堅定和忠誠。因為將你的參股賣掉會比辭掉一份工作要難得多。這無形之中促進了合伙人之間的關系更加可預測、可持續，使得合伙人對公司做出更多的奉獻和投資。

　　合伙人制度還有一個很大的優勢，就是可以吸引年輕一代。這個時代的年輕人已經不再為“胡蘿卜加棍棒”的模式所驅使而工作。如果沒有得到公司足夠的激勵，(那些優秀的員工)會離開，開始自己創業。而合伙人制就像是你做出了一種承諾，你不會輕易離開，無論是在順境還是困境。

　　回到之前的那個問題上來，一旦公司有了新項目，應該讓項目負責人感覺到他是整個公司的合伙人，而不僅僅是單一項目的負責人。因為這個人需要保持客觀，如果他最終發現自己執行的這個新項目并沒有發展前景，他就應該立刻親手結束這個項目。

　　我曾經為一家食品公司尋找合伙人，這家公司當時正準備從本地區擴張到其他國家。這名合伙人將是這個國家的第一位員工，他需要在那里建工廠、雇傭團隊、推出符合市場戰略需求的產品。我們判斷，他第一步應該是首先去確認這次擴張行動是否真的合理，他要以本地人的眼光去判斷這個項目是否真的有前景。但是，如果公司對他的激勵是和新項目捆綁在一起的，他將很難親自對這個項目作出終止的決定。

　　在這種情況下我們做了兩件事：首先，從母公司找到合適的人，確保這個人也很愿意被派到世界各地開拓市場，發展新事業。第二，根據情況建立不同的激勵措施和條件，包括一個特殊的“降落傘”條款，保證負責人在項目不成功的條件下安全“降落”。如果項目在第一年被取消，他將會得到很重要的補償。這個補償將足夠的豐厚可以彌補他的沮喪和時間花費，但同時沒有高到能夠刺激他在項目進展順利的情況下主動讓項目流產。

　　這就是我為什么認為合伙人制度應該在公司層面設定，而非針對某一項目而言。

　　我們自己的公司億康先達也是很好的例子。我們在全球總共有大概400名員工，有一半都是合伙人，公司掌握在遍布世界各地的合伙人手中。這樣的制度給了我們很大的優勢，因為每個人都把自己當做公司的主人。我們的合伙人就公司的整體利潤進行分配，而不是就所負責的項目單獨分配。這既能激勵合伙人，同時有助于最有能力的人在最適合的崗位上工作。

　　一些創始人認為，合伙人制度把他們手中的“派”(期權)分成了很多份，每一部分變得少了。但正確的合伙人精神應該是考慮如何把“派”做得更大。最重要的首先是抓住市場，尋找成長的空間。你可以任命多名合伙人，因為你的“派”的總價值會不斷增長，每個人雖然得到更小的份額，但得到更大價值的“派”。從這個層面上來說，你獲得的全部價值仍然是在不斷增加的。

　　麥肯錫這家公司非常出色地詮釋了合伙人精神。他們是世界領先的管理咨詢公司，不僅在創造價值上，更在人才培養上。在麥肯錫，平均每5-6個咨詢人員中就會產生一名董事，整個公司掌握在數百名全球董事手中。從麥肯錫離開的員工，很多后來成為大企業的CEO。我認為，這其中的一個原因就在于他們的這種合伙人制度。

　　合伙人制度架構的核心在于自我激勵、彼此協作的合伙人精神，這并不完全與制度相關，關鍵在于如何讓你公司的管理架構變得更公平，更加有活力、自主化。

　　亞馬遜創始人杰夫貝佐斯(Jeff Bezos)并沒有合伙人，但他對于杰出人才的選拔有著非常高的熱情，而這才是管理的核心。亞馬遜招聘的標準非常高，他們有幾百名招聘專員，對于人才的考評和晉升都非常嚴格。合伙人精神的核心，是讓那些真正優秀的杰出人才，能夠圍繞在你身邊。

　　但如果貝佐斯找到了合適的合伙人，或許他會更加成功。對比一個非常典型的案例3G資本，這家誕生在巴西的公司從一開始就有3位合伙人。他們最開始是巴西的一家投行，后來開始做啤酒生意，現在他們經營著世界上最大的啤酒公司百威英博。他們同時還收購了漢堡王、美國最大的食品公司亨氏、卡夫食品集團現在，他們是沃倫巴菲特(Warren Buffett)的合伙人。他們獲得了比亞馬遜更重要的成功，而他們從最開始就采用的合伙人制度。因此，如果貝佐斯也找到了恰當的合伙人，或許他也有可能更加成功。

　　在中國市場上人才爭奪的惡戰中，合伙人制度也即將成為一種吸引和挽留最杰出人才的有效途徑。阿里巴巴和奇虎360這樣的科技和互聯網公司早已非常積極地引入合伙人制度，以此來吸引優秀人才。我相信卓越的中國企業家將會使合伙人制度在本地獲得非常大的成功。

　　合伙人制度范文2

　　合伙人制度的背景

　　在互聯網讓企業的事業實現了飛速增長的今天，高效的執行力，超強的應對能力，豐富的創造力是已經成為了企業對人才的基本要求。

　　而傳統的由上下級制組成的的雇傭關系既無法保證能夠提供穩定的優秀人才隊伍，同時也適應不了現實中現實的快速發展和變化，所以雇傭制度也在時代的發展中變得搖搖欲墜。

　　所以在這個時候，合伙人制度就是解決這些問題所誕生的，它將解決企業在人才管理中所遇到的種.種難題。

　　前人牛人都在吃螃蟹

　　萬科、阿里、華為、小米... ...他們都在吃合伙人這只螃蟹，雖然吃的過程中難免費勁，但是合伙人制度為他們帶來了徹底的改變。

　　首先，合伙人制度解決了一個難題就是：付錢給對的人，而不是付錢給人;

　　其實，留下了那些原本將要離開的核心人才;

　　另外，鼓勵了內部創業和創新，讓更多的人能夠能夠參與到內部創新中去;

　　最后，為企業找到關鍵職位可以繼任的合適人選。

　　這些改變都是合伙人帶給他們的。

　　中小企業更需要合伙人

　　說案例的時候，往往都在談大型企業，但事實上，中小企業更需要優秀的同事、有潛力的員工來為發展添加動力。

　　這些核心人才未來將會以合伙人的身份真正主導自己的事業與未來，而一個有戰斗力的團隊，是所有企業發展的必備基礎。所以合伙人制不僅屬于那些有錢的大公司，更屬于創業公司，也最終將屬于傳統企業。

　　好的合伙人會比愛人更懂你?

　　任正非在華為內部曾經說過一句話：“把指揮權交給離炮聲最近的人”。

　　這句話就體現出來華為已經形成了官僚文化，所有人都要根據流程層層上報，最后會貽誤戰機。

　　而合伙人制度就是要解決這樣的問題，所有人都將對待自己的愛人一樣對待工作，而和好的合伙人一起工作，就像跟自己愛人在一起一樣，可能還會更加有默契(在工作層面上)

　　員工易得，合伙人難求?

　　要找一個合適的合伙人是件非常難的事情，因為茫茫人海能夠和你能夠合拍的人并不多。

　　所以作為企業，需要花費巨大的精力，才能找到最專業、最合適的合伙人。?

　　而找到對的人之后，你會發現之前自己的所有努力都是值得的。

　　合伙人的九大原則

　　一、誠信原則: 合伙賺錢誠意當先，以誠相待

　　二、信任原則: 要相信，你的伙伴一直會在你身旁

　　三、目標原則: 求大同，存小異

　　四、交往原則: 己所不欲勿施于人，不要因為錢犧牲一切

　　五、寬容原則: 彼此之間的寬容理解才能使合伙走的更長

　　六、吃虧原則:沒有絕對的公平，吃點小虧沒什么

　　七、溝通原則: 有什么想法不要讓其過夜，多溝通

　　八、謙虛原則: 多看別人優點，少看別人缺點

　　九、堅持原則: 敢于堅持原則，堅定捍衛共同制訂的規則

　　企業合伙人制度的注意事項

　　1、五方面綜合考量：法律、股東、財務、稅務、HR

　　2、合伙人權益：來源、對象、價格、數量、時間、條件

　　3、內部合伙人繼任與發展問題

　　4、解決出股不出力現象

　　5、預防外部合伙人的敵意收購(萬科的問題)

　　6、避免“把孩子養大，叫別人爹”的悲劇上演(萬科的問題)

　　合伙人制度范文3

　　一、經營企業就是經營人，經營人就是經營人性，企業員工通常也就那么幾個需求：

　　1、學習的機會

　　有能力有本事的人都是一點點學習成長過來的，但凡是有點想法的人在你公司學不到本事都會離開。

　　2、現金的回報

　　分錢機制沒設計好，很多老板都有一種不成熟心底!就是希望“要馬兒跑，又不讓馬兒吃草”!員工能跑?

　　3、晉升空間

　　在一家企業干了幾年還是一個基層員工，是你?你愿意干?晉升通道沒有設計好，員工都不知道未來可以去到哪里，那他就只有自己尋找出路了!

　　4、未來愿景

　　企業文化沒做好，員工不知道未來發展方向在哪里，你企業的愿景、使命、價值觀!

　　二、影響員工去留的企業因素：

　　1、沒打造好企業文化;

　　2、老板錢給少了;

　　3、員工工作沒希望，沒動力;

　　為了激發員工的積極性在很多企業中，譬如連鎖類企業的的店長，傳統企業的高管等，很難用可量化的績效考核辦法，導致員工無法在體制中真正的發揮潛能，工作積極性比較差。面對這種情況們如何用股權激勵打造出一套老板與員工“事業與命運綁定”的機制，才能讓員工真正為公司干活像為自己干活一樣。

　　三、不同企業對同一件事情有著不同程度的問題。一般團隊沒激情常見的一些問題：

　　1、小企業：

　　(1)把每個崗位干好工作的標準不明確;

　　(2)把每個崗位的工作干好與沒干好的分錢標準不明確;

　　2、中企業：

　　(1)把每個崗位干好工作的標準比較明確;

　　(2)把每個崗位的工作干好與沒干好的分錢標準不明確;

　　3、大企業：

　　(1)把每個崗位的工作干好的標準非常明確;

　　(2)把每個崗位的工作干好與沒干好的分錢標準非常明確;

　　四、改進方式

　　真正高明的老板是能夠讓企業自動運轉，輕松經營。這樣，老板才能騰出更多時間去規劃企業的發展。

　　1、把每個崗位工作標準明確;

　　2、把每個崗位的工作干好與沒干好的分錢標準明確;

以上就是小編今天的分享了，希望可以幫助到大家。

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